編輯同志：

2022年6月，我在入職時與公司簽訂了兩年期勞動合同。公司在勞動合同中與我約定，我的月工資總額為9000元，工資構成為基本工資5000元+崗位工資4000元。近日，公司突然通知將對我的月工資結構進行調整，即在工資總額不變的情況下，工資構成改變為基本工資3000元+崗位工資1000元+績效工資5000元。

(資料圖片)

請問：在公司事先未與我協商但工資總額未變情況下，公司之舉是否構成降薪？

讀者：王莉莉

王莉莉讀者：

公司的做法構成降薪。

一方面，公司對你工資結構的調整客觀上降低了你的固定工資。

你與公司在勞動合同中約定，你的月工資結構為基本工資5000元、崗位工資4000元，而你被調整后的月工資結構為基本工資3000元、崗位工資1000元、績效工資50000元。從表面看，雖然工資總額并未發生變化，但固定工資（即基本工資+崗位工資）下降，且績效工資占比超過固定工資。

從工資性質上講，績效工資是用人單位根據勞動者表現發放的獎勵性工資，其發放的依據是勞動者的績效考核結果，這就意味著工資結構的調整，使得公司在確定你績效工資數額方面的可變性、隨意性大大增加。你只有在公司認為你績效考核結果達標的情況下，才能獲得與之前同樣的工資，這等同于變相提高了你的勞動義務，降低了原勞動合同約定的固定工資。

另一方面，你有權對公司調整工資結構的行為說“不”。

《勞動法》第四十七條規定：“用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”盡管如此，也不等于在勞動合同已經明確約定工資總額、工資構成的情況下，用人單位可以隨時、任意單方調整工資結構。因為工資結構的調整往往涉及勞動合同的變更，若想對勞動合同進行變更，必須按照法律規定進行。對此，《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

本案中，公司提高了你的勞動義務且大大降低了勞動合同約定的固定工資，且沒有與你協商，更談不上協商一致、采用書面形式，其做法明顯與法律明文規定相違背，是無效的。因此，公司單方調整工資結構的行為，對你沒有法律約束力。

顏東岳 法官

（勞動午報）

來源：中工網

標簽：